Die Zukunft von Remote Work

Implikationen und Maßnahmen für eine neue Arbeitswelt

57 %

der Unternehmen, die keine Vereinbarung zu Remote Work haben, planen eine einzuführen.

PwC-Umfrage: Zu den Ergebnissen
91 %

der Befragten haben keine Richtlinie für virtuelle Arbeitseinsätze.
Top 3 Prioritäten

Gesundheit und Sicherheit, bessere Mitarbeitererfahrung, Talente gewinnen und halten.

Remote Work: Sind Sie bereit?

Remote Work, zu Deutsch Fernarbeit, ist in Zeiten von COVID-19 aus dem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken. Die weltweite PwC-Umfrage „Virtual Workforce Survey Insights“ untersuchte in diesem Zusammenhang, wie globale Unternehmen ihre Richtlinien und Strategien rund um Remote Work an die geänderten Bedürfnisse der Belegschaft anpassen. Der Umfrage zufolge möchte mehr als die Hälfte der Unternehmen, die noch keine Richtlinien für Remote-Work-Vereinbarungen haben, eine solche in naher Zukunft umsetzen.

>> Zu den Ergebnissen der Umfrage

Ältere Umfrageergebnisse:

Ergebnisse August 2020

Remote Work im Spannungsfeld zwischen Steuer- & Arbeitsrecht sowie Leadership

Wann immer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht an ihrem normalen Arbeitsort tätig sind, sind die Auswirkungen enorm – insbesondere dann, wenn es sich um einen grenzüberschreitenden Arbeitseinsatz handelt. Die drängendsten Fragen ergeben sich dabei in den drei Bereichen Steuer und Sozialversicherung, Arbeitsrecht sowie Culture und Leadership.

Steuer und Sozialversicherung
Arbeitsrecht
Culture und Leadership

Steuer und Sozialversicherung

Die Hälfte aller Unternehmen bietet ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine umfassende Remote-Work-Vereinbarung, in der Informationen zu steuerlicher Unterstützung und Vergütung sowie Hilfe bei grenzüberschreitenden Einsätzen zu finden sind. Gehört ihr Unternehmen auch dazu? Oder prüfen Sie bereits, wie Sie Ihre Remote-Work-Policy an die neue Norm anpassen können?

Der Handlungsbedarf ist jedenfalls hoch: In rund 30 % der Fälle betrifft das Thema Remote Work Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sowohl national als auch international tätig sind. Hier ist das steuer- und arbeitsrechtliche Regelwerk besonders komplex.

Typische Fragen und Risiken

Ausländische Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice in Österreich:

Besteht das Risiko, dass eine ertragsteuerliche Betriebsstätte in Österreich gegründet wird? (Achtung: Körperschaftsteuer in Österreich!)
Kann eine Lohnsteuerverpflichtung durch den ausländischen Arbeitgeber auch ohne Betriebsstätte entstehen?
Welche steuerlichen Auswirkungen ergeben sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer? Wie sind die Arbeitstage in Österreich zu versteuern?
Was ist bei der Sozialversicherungspflicht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich zu beachten?
Muss sich der ausländische Arbeitgeber für Sozialversicherungszwecke in Österreich registrieren und hier Beiträge abführen?

Österreichischer Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice im Ausland:

Besteht das Risiko, dass eine ertragsteuerliche Betriebsstätte im Ausland gegründet wird? (Achtung: Körperschaftsteuer im Ausland!)
Wie verhält es sich mit etwaigen Arbeitgeberverpflichtungen im Ausland? (z. B. Lohnsteuerverpflichtung, Registrierungsverpflichtungen, Sozialversicherung)
Welche steuerlichen Auswirkungen ergeben sich für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?
Wie erfolgt die Besteuerung im Rahmen der österreichischen Lohnverrechnung wenn Arbeitstage im Homeoffice im Ausland absolviert wurden?

Arbeitsrecht

Nur etwas mehr als die Hälfte (53 %) der Unternehmen hat laut PwC-Umfrage bereits gültige Remote-Work-Richtlinien für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter etabliert. Die andere Hälfte geht davon aus, dass sie bis Ende 2020 entsprechende Vereinbarungen neu aufsetzen oder überarbeiten muss. Ebenso viele gaben an, ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Zulagen, Vergütungen oder Mobilitätsunterstützung bei Einsätzen abseits ihres normalen Arbeitsplatzes zu gewähren.

Typische Fragen und Risiken

Themen für inländische und ausländische Arbeitgeber

Wie können die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (AZG) sowie das Führen von Arbeitszeitaufzeichnungen eingehalten werden?
Wie können die Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzes sowie die (Muster-)Evaluierung der Homeoffice-Arbeitsplätze sichergestellt werden?
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Betriebsmittel bereitzustellen bzw. wie ist die Verwendung von privaten Betriebsmitteln („Bring your own device“ – BYOD) geregelt?
Welche Fragen ergeben sich im Zusammenhang mit der Schadenersatzpflicht von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (gem. Dienstnehmerhaftpflichtgesetz – DHG) sowie des Arbeitgebers, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer private Betriebsmittel verwenden?
Wie ist die Abgeltung von Aufwendungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (wie z. B. Stromkosten oder Internetkosten) sowie bei Verwendung privater Betriebsmittel, Pauschalvereinbarungen etc. geregelt?
Wie sieht es mit dem Datenschutz sowie den Möglichkeiten und Grenzen der Kontrolle der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Homeoffice aus?
Was passiert bei einer Änderung des Dienstortes? Ist die Fahrt ins Büro bei Homeoffice-Arbeitsplätzen als Arbeitszeit zu werten und steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern hier ein Spesenersatz zu?
Welche Möglichkeiten der Beendigung der Arbeit im Homeoffice bzw. Befristung von Vereinbarungen gibt es?
Wie verhält es sich mit dauerhaften (und ggf. verschlechternden) Versetzungen und Mitwirkungsrechten des Betriebsrats sowie der Deckung im Arbeitsvertrag?
Wie können etwaige Sonderbestimmungen zu Remote Work im anwendbaren Kollektivvertrag eingehalten werden?

Zusätzliche Themen für ausländische Arbeitgeber

Was ist hinsichtlich Aufenthalts- und Ausländerbeschäftigungsrecht sowie den behördlichen Meldepflichten zu beachten?
Welches Recht ist auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden?
Welche Eingriffsnormen sind zu beachten?
Wird die Einhaltung der Pflichten des Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetze (LSD-BG) sichergestellt?

Culture und Leadership

Die Maßnahmen rund um COVID-19 haben die Arbeitsbedingungen auf den Kopf gestellt. Fast alle Unternehmen haben den Beschleunigungsfaktor hin zu Remote Work genutzt. Daraus ergeben sich jedoch neue Herausforderungen für Führungskräfte sowie im Hinblick auf die Unternehmenskultur. 87 % der Befragten der PwC-Umfrage gaben an, dass sich ihre Führungstätigkeit durch COVID-19 verändert hat. 93 % meinen sogar, dass sie den Ansatz der digitalen Führung künftig stärker beachten müssen. Als die drei größten Herausforderungen nannten die Befragten die informelle Kommunikation, Teamspirit aufrecht erhalten und agile Führung. In diesem Sinne sollten Sie nicht nach dem (neuen) „Normal“ streben, sondern nach dem besseren.

Typische Fragen und Risiken

Wie haben Sie die Anforderungen an die Führungskräfte verändert?
Was muss in der Kommunikation verändert werden?
Kenne ich als Unternehmen die Bedenken, Ängste, Wünsche und neuen Anforderungen meiner Mitarbeiter? (Mitarbeiterbefragung und Unternehmenskommunikation)
Wie funktioniert Remote-Führung/digitale Führung?
Welche neuen Routinen braucht es zur erfolgreichen digitalen Führung?
Wie verändert sich das Bild der Führungskraft (Rollen/Prozesse) aufgrund von digitaler Zusammenarbeit?
Wie geht das Team/die Führungskraft mit der Entzeitlichung und Enträumlichung von Arbeit um? Welche neuen Regeln/Bedingungen der Zusammenarbeit braucht es hier?
Wie kann die Führungskraft/das Unternehmen einer Über-/Unterforderung (Burnout/Boreout) durch digitale Arbeit vorbeugen bzw. entgegenwirken?
Welches Vertrauenskonzept/Kontrollkonzept habe ich bei der Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?
Wie kann ein Team auch virtuell erfolgreich zusammenarbeiten?
Was bedeuten die Veränderungen für die Unternehmenskultur?
Welche Anreizsysteme sind im Zuge von Remote Work noch sinnvoll bzw. kommen neu hinzu?
Ist meine Belegschaft ausreichend befähigt, mit den neuen Möglichkeiten der digitalen Zusammenarbeit umzugehen? (Upskilling)
Gibt es neue Hierarchien bzw. Rollen und Prozesse, die sich aus der digitalen Zusammenarbeit ergeben?
Wie gut lassen bestehende Bedingungen eine agile Führung zu? Was müsste verändert werden?